女职工劳动保护以及劳动合同履行中的关键问题。以下是对您问题的具体分析：
法律依据
《女职工劳动保护特别规定》第五条【禁止辞退】
“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”
- 适用解释：该条款明确了用人单位不得因女职工的生育行为而对其采取不利措施。这意味着，即使女职工在产假期间暂时离开岗位，用人单位也不得以此为由单方面解除或变更劳动合同，尤其是在协商过程中，用人单位应积极考虑恢复其原岗位或提供其他合适的岗位，而非直接辞退或调岗。
《女职工劳动保护特别规定》第六条【保留岗位】
“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”
- 适用解释：虽然该条主要针对孕期，但其精神同样适用于产假后的恢复期。它强调了用人单位有义务为女职工提供适当的劳动条件，这包括在女职工返回工作岗位时，为其安排适合的岗位，而非简单地以“岗位被替代”为由将其排除在外。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条【禁止解除情形】
“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”
- 适用解释：该条款明确禁止用人单位在女职工处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）期间，以“岗位被替代”等理由单方面解除劳动合同。用人单位若试图以此为由解除合同，将构成违法解除，需承担相应的法律责任。
一、问题分析与协商思路
女职工休完产假后，其工作岗位被他人替代，本质上属于劳动合同履行中的岗位变动问题。用人单位此举可能涉嫌违反上述法律规定，侵犯女职工的合法权益。因此，协商的核心在于恢复原岗位或协商一致变更岗位，而非接受用人单位单方面的调岗或辞退。
二、具体协商步骤与建议
固定证据：首先，您需要收集并保存好能够证明您与用人单位存在劳动关系、您休产假的事实以及用人单位以“岗位被替代”为由拒绝安排您返回原岗位的相关证据。例如：劳动合同、工资流水、社保缴纳记录、产假批准文件、与用人单位的沟通记录（微信、邮件、录音等）。
正式沟通：与用人单位进行正式沟通，明确表达您希望返回原岗位的意愿，并指出其行为的法律风险。您可以引用上述法律依据，说明用人单位不得因生育行为而单方面变更或解除劳动合同。
提出方案：在沟通过程中，您可以提出具体的解决方案：
- 首选方案：要求用人单位恢复您的原岗位，这是法律赋予您的基本权利。
- 备选方案：如果用人单位确实无法恢复原岗位，可以协商变更至一个与原岗位工作内容、薪酬待遇、工作强度等相当的岗位。这需要双方协商一致，用人单位不得单方面强制调岗。
- 底线方案：若用人单位既无法恢复原岗位，也无法提供合适的替代岗位，其行为可能构成违法解除劳动合同。此时，您可以主张要求用人单位支付赔偿金（标准为经济补偿金的两倍）。
寻求外部帮助：如果协商无果，您应及时向劳动监察部门投诉举报，或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自身合法权益。
结论与建议
结论：用人单位以“岗位被替代”为由，拒绝安排女职工休完产假后返回原岗位，是违法的。您有权要求恢复原岗位或协商变更至合适岗位。
行动建议：
保持冷静，依法维权：不要因用人单位的压力而轻易接受不合理的调岗或解除劳动合同。
收集证据，明确诉求：整理好所有相关证据，明确要求用人单位恢复原岗位或协商一致变更岗位。
优先协商，保留诉讼：首先尝试与用人单位友好协商，协商不成时，果断寻求法律途径解决。
寻求专业帮助：如情况复杂或用人单位态度强硬，建议咨询专业律师或当地法律援助机构，以获得更有针对性的指导。
风险提示：请注意，在“三期”内，用人单位违法解除劳动合同的法律责任较重，因此其在处理此类问题时通常会比较谨慎。但您仍需注意收集证据，为可能的后续法律程序做好准备。
